感谢您在茫茫网海进入到我们的网站,今天有幸能与您分享关于电大人力资源本科报名的有关知识,本文内容较多,还望您能耐心阅读,我们的知识点均来自于互联网的收集整理,不一定完全准确,希望您谨慎辨别信息的真实性,我们就开始介绍电大人力资源本科报名的相关知识点。

电大人力资源本科报名

人力资源管理逐渐成为各类企事业单位中不可或缺的一环。为满足市场需求,培养高素质的人力资源管理人才已成为当务之急。在众多的教育机构中,电大人力资源本科具备诸多优势,备受报考者的青睐。

电大人力资源本科拥有雄厚的教学资源和师资力量。电大作为国家重点支持的大学,拥有全国范围内的校区和教学基地,覆盖面广,设施先进。专业教师由行业内资深人士和学术界权威组成,他们既具备丰富的实践经验,又拥有扎实的理论基础,能够为学生提供全方位的学习指导和实践机会。

电大人力资源本科强调实践能力的培养。在课程设置上,注重结合理论与实践,使学生能够熟练掌握人力资源管理的各种工具和技能。学生有机会参与企业实习、项目实践等实际操作,提升自身实践能力与竞争力。电大还与众多知名企业建立合作关系,为学生提供就业机会和实践平台,帮助他们更好地适应职场需求。

电大人力资源本科注重培养学生的创新意识和团队合作精神。课程设置中强调培养学生的综合素质和能力,注重学生的独立思考和创新能力培养。学校设立了多种社团和实践课程,让学生能够在实践中锻炼自己的团队合作精神和领导才能,为将来的职业发展奠定基础。

电大人力资源本科报名是一种理性的选择。学生将得到一流的教学资源和师资力量,培养实践能力和团队合作精神,为未来从事人力资源管理工作打下坚实基础。对于有志于从事人力资源管理行业的学生而言,电大人力资源本科无疑是最优的选择。

电大人力资源本科报名

电大报名条件:本科需要有国民教育系列相同或相近专业高等专科(含专科)及以上学历者。专科需要具有高中、职高、中专、技校以上学历者。特殊专业还有相关的特殊要求。

1电大专业有哪些

电大专科专业有:人力资源管理、工商管理、建筑施工与管理、汽车、学前教育、会计学、广告、计算机网络技术、小学教育、物业管理、电子商务、药学、英语、教育管理、信息系统开发与维护、行政管理、金融、法学、汉语言文学、文秘、计算机信息管理、工程造价管理、水利水电工程与管理;护理学、物流管理、机械制造与自动化等。

电大本科专业有:广告学、汉语言文学、水利水电工程、小学教育、金融学、公共事业管理、会计学、机械设计制造及其自动化、护理学、法学、学前教育、汉语言文学、计算机科学与技术、土木工程、土木工程、工商管理、市场营销、行政管理等。

小编温馨提醒,考生在选择专业时,最好是根据自己的兴趣爱好和职业发展来进行选择,这样学习的过程才不会枯燥,又可以和自己的职业相辅相成。

2电大适合什么人群

全职的工作人员,因为这类型的人需要工作,并且很难抽出时间每一天都进行学习,而国家开放大学就可以做到随时学习,随时播放学习视频,不受地域的时间限制。

参加普通高考、高职招生统考落榜,有坚定成才目标和学习毅力的考生,电大是其不错的选择。已经有一定学历的在职人员,希望利用业余时间攻读第二学历以便跨专业就业的。

在全国各地职高、中专、中技应届及往届毕业生中,希望不经过全国普通高考考试而直接接受大学教育的学生们。

希望拿到本科毕业证书后,准备考研、考公务员、出国留学等的考生,可以通过报读电大来完成目标,因为现在报名电大可以申请免试入学的资格。

3国家开放大学有哪些优势

1、适合在职人员,业余时间可学习,时间灵活;

2、考试难度相对较低,校本部出题,难度不大,没入学考试;

3、正常报考之后,学校有录取通知书下发给学生;

4、注册成功后,学生有自己的学籍号和密码;

5、注册成功后,可在学信网上查询到自己的学籍信息;

6、费用相对其他成人继续教育较低。

自考/成人高考有疑问、不知道如何选择主考院校及专业、不清楚自考/成考当地政策,点击底部咨询官网老师,免费领取复习资料:https//www.87dh.com/xl/

电大本科公共部门人力资源管理

1、能级对应原则   合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分,它们占据着不同的位置,处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力,在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置,应做到能级对应,就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 2.优势定位原则   人的发展受先天素质的影响,更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关,也与实践的环境有关,因此人的能力的发展是不平衡的,其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处,有其总体的能级水准,同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面:一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求,选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。 3.动态调节原则   动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候,要适时地对人员配备进行调整,以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的,人也是在不断变化的,人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程,由于种种原因,使得能级不对应,用非所长等情形时常发生。如果搞一次定位,一职定终身,既会影响工作又不利于人的成长。能级对应,优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 4.内部为主原则   企业在使用人才,特别是高级人才时,总觉得人才不够,抱怨本单位人才不足。其实,每个单位都有自己的人才,问题是“千里马常有”,而 “伯乐不常有”。关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制,使用人才的激励机制。这两个机制都很重要,如果只有人才开发机制,而没有激励机制,那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才,给有能力的人提供机会与挑战,造成紧张与激励气氛,是促成公司发展的动力。这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时,我们就不能“画地为牢”,死死的扣住企业内部。

电大人力资源管理形考任务三

人力资源管理形成性考核册(本科)行政管理标准参考答案$ i2 E$ ]( U# t+ [4

人力资源管理形成性考核册参考答案 S; p; w7 G K6 Q

作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划* z4 z& J) b) P k1 O* X

参考答案:一个组织特别是企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划,采取各种措施以获得所需要的人力资源。

4 Q$ ]! N/ C3 q# |2 i苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测,以此结果作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析,为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。& b( K2 v* u, c, g9 |& m" Z# S# ~

二、华为的人力资源体系基础

7 Z" O, v; S d1 z工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析,即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合,确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。(1)它是整个人事管理科学化的基础。(2)它是提高现实社会生产力的需要。(3)它是企业现代化管理的客观要求。(4)它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。

, n8 M1 j3 G6 V华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际,重新确定设置什么样的工作岗位,用什么样的人,用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作,然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作,取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。, o7 x/ [& H- z" b( _) t J0 j

作业3一、西门子公司的人力资源开发. ] `; `, M7 z$ K2 u! Q! _ s

(1)西门子的人才培训体系有何特点? ^/ V7 _4 H& `2 x8 O

培训形式多样化,有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。

& g! {9 * v8 Y( o" [! x, `培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定,随着二者的发展变化,培训内容不断更新。- ^7 o* L+ p& e6 K& |

(2)西门子的员工在职培训的意义和特点。

) |5 W; Z! ) I3 ~* t5 _1 @在世界性竞争日益激烈的市场上,在不断变动的商务活动中,人是最重要的力量,知识和技术必须不断更新换代,才能适应商业环境。西门子公司的在职培训,不断增强了员工的知识、技能、管理能力,从而提高公司整体竞争力,成为西门子不败的重要保证。

% m- f; h, Y6 u! t" o) _( g+ W" W7 e(3)西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。

X o/ ]8 i, 9 N. J7 a二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》

6 W7 [( X" Q8 + L1.你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

$ X+ A e9 H1 N x. X罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中,罗芸知道老马的长处和缺点,凭个人对下属的了解,进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分,然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法,。0 ~5 L8 m. `* C } i

2.罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

5 I0 v5 A3 e% r7 F6 ](1)罗芸对老马绩效的考评合理吗?

7 Y1 o. n# _) q( r/ 罗芸给老马打的分数明显打低了,对老马绩效的考评不是很合理。3 p8 m* U1 D$ E- v. N4 O L- Z

(2)老马不服气有令人信服的理由吗?- Q8 Z& e3 `4 d7 Q# t, I! h

A.印象考评法容易受主观因素的影响,易掺入个人情感,由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强,工作实绩不俗,同自己的下属和客户的关系很好,但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。 x8 N Z% s/ K/ S5 t

B.公正的讲:老马很善于和他重视的人,包括……有好几位已被提升,当上其他地区的经理了。老马这一年的工作,总的来说干得不错。

" ? @6 `* w8 }9 @8 |" d9 g8 d- M我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点,但向经理汇报工作也是应该的。- O6 j6 ^% H0 z

3.天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

7 S. f3 C9 M0 C" x/ q(1)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? . f. S% x( v1 A8 w/ a v

由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。F. M! Q7 S4 ]- C(2)你建议该公司应做哪些改革?3 n8 s$ K- r) v A

①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况,制定合适的考评标准和考评方法,尽量做到量化和细化。 X" K9 c! Y. Q% I- G6 C

②做好考评前对员工的思想教育工作,说明考评是对过去工作反应。

$ k6 B- R( T2 S n. K+ _③绩效考评是员工提拔的重要参考之一,并不是全部。提拔甄选标准可以

6 ]% q# i3 n+ x/ p6 T2 y& F( b# [量化考评,提拔竞争上岗,条件公开( @5 e$ T8 v! A+ h U

作业4一、案例分析《一家百货公司的工资制度》 2 I& [; L5 N) y6 l" q# I( |

1、该百货公司实行绩效工职制度。(请同学们结合书本212页的内容展开论述)

5 p w- p2 s+ j6 g; o1 b y$ E. X2、特点和作用:绩效工资制度中,员工工资与绩效直接挂钩,能调动员工特别是优良员工的劳动积极性;由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动,因此能防止工资成本过分膨胀;直观透明,简便易行,开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点:导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效;容易导致员工之间的收入差距过大,影响员工之间的和睦关系;导致员工忽视售后服务等非销售任务;员工收入稳定性比较差。 |& ?! I2 }8 ]5 j3 b

二、案例分析* E! d E |4 }; T) E0 U

员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策/ g& C* W/ ?( ]0 y& n1 S

用职业生涯管理理论来分析这个案例

0 o; O& k; k& j- K$ K职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位,在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯,使员工从不同渠道得以晋升提高,使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式,避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延,使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感,有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感,而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益,实现双赢的目标。

0 i7 u2 O5 S- J7 O) L+ Y }" y8 Y, i+ ~ J/ ~! V

课堂讨论案例:北京某IT公司的人力资源招聘工作(40分)

. S- s/ U7 |8 F6 S" i0 B1 x! N (要求同学们先看录像教材中关于北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例,并在授课老师的指导下,以学习小组的形式(每组5—6人)开展讨论,然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言,接着由授课老师讲评本案例;最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师,记做形考成绩。)

8 x3 t s5 O4 f# ?$ L 案例内容请同学们先看录像教材…… r8 @% N/ G8 I+ F1、本人分析的观点:(40分)

6 i; W. b4 f0 Q* N" r( b- b% D 2、记录同学发言(30分)" I& ] N u& p @( o1 `# T( _, {同学发言(只要求记录主要观点):

& Y2 o2 b d- E5 n Z 3、同学(只要求记录主要观点):& @1 _! h# P |, ?* ]4、同学(只要求记录主要观点):0 d1 C4 P; h& P0 V8 I9 y }/ c5、同学(只要求记录主要观点):

& S$ G; t& ]; N% _2 ] 6、同学(只要求记录主要观点):& A3 m( A# C+ W I- n b( j

帮助组长归纳(20分)b3 W) W R4 u4 [组长归纳并代表小组在全班发言:(10分)

, ] K5 }$ L4 F( y& N 我在这里发布中央电大老师王承先和同学们对于这个案例的分析与讨论过程,便于大家结合我们上课时讨论的情况对本次作业作答。h1 V. V; ^# D讨论的过程:. w {/ R+ O w) u8 O* J( M李莹:看了这段VOD,我认为金益康公司能从实际出发制定招聘计划,实施招聘策略,寻找后选人以及采用合理的方法。根据实际确定了如网上、传媒等招聘途径。同时也采用了间接了解的方式,如问看电影、对产品的了解等方面来判断招聘者的综合素质。反复检查并评估应聘者的能力以及采用试用期的方法实现企业最终的招聘目的——确定企业的签约人员。金益康公司在招聘的投入与产出方面,较好地利用了招聘产出金字塔的模式,合理地确定了招聘人数。按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待,使公司不必浪费更多地企业资源。但是在投入与产出率方面,公司有待于进一步完善,以达到合理配置资源的目的。 8 X8 ?" z) L3 l王承先:怎样得到人才?是人力资源管理实际工作中的难题之一.

; `4 w4 ` s, R- u- ?. r1 u 吕芳方:恩,支持老师的说法,这也是日常人事招聘工作所面临的主要难题.我认为要靠一套行之有效的招聘甄流程。; O$ z- `- ~" J

李莹:怎样才能得到人才?怎样才能留住人才?认识人才的人,才有可能抓住人才!珍惜人才的人,才有可能留住人才!呵呵

6 r* g% z! r E6 B 张敏: 纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试和隐蔽测试;在选拔录用过程中除了使用纸笔测试的方法进行有关诚信的调查之外,也使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察。将情景评价和结构化面试巧妙结合起来的模式化行为描述面试是一种较为理想的方法。 $ @7 y6 _4 D v% x! j王承先:教材介绍了好几种类型,可供大家参考. - _, D) D7 k4 v G) }5 J吕芳方:王老师、李老师,好,我们这组几个同学是在银行工作,他们不方便上网,我们在业余时间里已经沟通好,我代表我们这个讨论小组对此次讨论进行发言,还请见谅。

1 b5 , [1 X3 }5 B0 Z2 I 认真的看过了北京金益康人力资源部主管在聘工作的案例,首先该公司的招聘流程十分清晰,程序大概是这样的: 8 N& [! ?6 X, y% ?7 U n, z3 x3 D●招聘的程序有六个步骤: (1)招聘计划;(2)招聘策略; (3)寻找候选人;(4)甄选;(5)检查评估并反馈到招聘者;(6)签约。

0 v3 R/ i; I4 J$ u, Q ●甄选的程序有六个步骤:(1)应聘接待; (2)事前交谈和兴趣甄别;

! D1 ?" Z- 9 N4 d! C E (3)填写申请表; (4)素质测评; (5)复查面试; (6)背景考察。

4 ^) S/ `( H4 q 在这几个环节中,该公司在初试和复试中下了很大的功夫,因为这两个环节在人员招聘和甄选项两个重要环节。他们在初试中运“试题”对求职者的基本素质和知识进行了测评,并灵活运用一些好方法,防止了“试题”测评中看不到求职者真正的某些方面,而在命题运用一些技巧。同时也运用人才测评工具,人才测评工具是一套比较周密的测评工具。 . i* b( o w! J2 w! n复试方面该公司采用了跟求职者“面对面的交流”,同求职者互动。这一角色特别重要。经理的行动对求职者的了解关系极大。假如某求职者准备接受该工作的话,经理的行为给求职者传递关于工作实质是什么的信息。为了保证所传递的信息是积极的,经理应做下列工作:

+ k# V& P1 g- f3 S ――让求职者在招聘过程中知道他们的地位。 5 h7 x/ a$ d6 b* u i! F k0 g――在候选人方便之时安排面视

- e! J3 u H2 e i, H r9 h5 d$ U ――让候选人同他们的未来同事谈话。这给他们一个机会来问一些未向经理提问的问题,同时也给他们一个大家喜欢为公司工作的感觉。

/ S" f m K0 f 我也有曾经人力资源方面的工作经验,协助过人员招聘工作,流程基本上差不多,但在某些环节上没有该公司做得这么细,所以在人员上岗工作中遇到不少的难题:(一)不易获得合适的候选人(二)实际工作表现与面试的表现不一致(三)录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合四)人员流失过快(五)招聘成本过高错误选才的代价 0 r1 C3 @) V* E8 J |& d) h1 E如果在招聘选拔方面出现失误,公司将付出沉痛的代价,蒙受巨大的损失。招聘选拔的失误,会导致很多我们不愿看到的现象:

1 g5 e, u2 S5 X. [( o ?员工的能力不足,对交待的任务很难完成,无法达到工作目标,从而影响整个团队目标的达成; V! G2 [ a( M" X ~, V0 z?员工的工作积极性不高,责任心不强,缺乏工作热情;

* X/ {7 b$ d% _# ^5 r ?员工的工作效率低下;

# V# @8 L L" O. z ?员工的实际工作表现与面试时的表现不一致;

* |; U4 A# S5 a ?员工抱怨薪水的问题; % t2 }6 X% h6 k?沟通不畅,团队合作出现问题; " I; c8 L6 Q2 p1 k) m?员工违反公司的制度;

; X( @/ e% |- t 通过这次讨论,也学到不少的东西。希望能运用到工作实践中。

希望对你能有所帮助。

电大本科人力资源管理机考

1、自考本科和成人本科的办学主体不同:

自考和成考都有相应的成人教育学院或继续教育学院,所以成教的办学主体一般为国家,但目前也有一些成教是社会力量办学的。自考的办学主体一般为各大高校。

2、自考本科和成人本科的学习方式不同:

成考的学习方式最多:有脱产全日制学习的,有夜大学,有函授,甚至早期的电大也是成人教育的一种方式。自考主要是俩种学历方式:一种是在当地的教育局自考办报名,教育局负责你的本科科目的考场安排,那么学习完全是你自己来承担的,难度较大。另一种是在学校的自考办报名,一般的高校都是自考办学,那么报名之后,上课和考试都是有学校来安排,有学校的引导,难度自然会小很多。

3、自考本科和成人本科的考试方式、难度不同:

成人高考入学一般是严进宽出,学生只有通过国家统一的十月份成人高考考试,才能入学就读。就像高考一样,也要填志愿。但只要你考上了,一般来说毕业都不会太困难(这与统招很相似),相对的自考考试入学就是宽进严出了,学员入学时不需要通过考试,报名即可入学,参加的是每年国家统一安排的4、10月份的自学考试,必须通过所有科目才可以申请本校的自考本科学历。

4、自考本科和成人本科的文凭不同:

自考的文凭上盖有两个章,一个是主考院校的章,另一个是当地自学考试委员会的盖章,成教的文凭是各大学的成教学院发的,学生考上了哪个大学的成教,毕业时就会盖有哪个大学的盖章。

本科即大学本科,是学历的一种,是高等教育的基本组成部分,一般由大学或学院开展,极少部分高等职业院校已经开展应用型本科教育。本科教育重于理论上的专业化通识教育,应用型本科侧重于应用上的专业教育和实际技能教育,学生正常毕业后一般可获本科毕业证书和学士学位证书。

本科学历主要分为全日制普通本科、成人本科和高等教育自学考试本科三种。

全日制普通本科(又称普通本科)通常是由全国各地的普通高等学校招生全国统一考试、自主招生或保送等方式进行招生,学制4—5年;另外应届专科毕业生可以通过统招专升本选拔考试接受本科阶段教育,学制2年。

成人本科(又称成人本科)分为通过成人高等学校招生全国统一考试接受本科阶段教育、远程教育、业余教育、开放教育多种类型,其中后三种目前无入学统一考试。

高等教育自学考试本科(又称自考本科),是通过一门一门的课程学习和考试,修完所有课程获得高等院校本科毕业证书,是宽进严出的考核方式,通过率低,考取难度大。自考本科无固定修业年限,其余均有3-5年不同的学制。学习方式也多种多样,学生可以在高等院校全日制学习,也可以在社会助学单位学习,个人自学难度更大,前者通过率更高。参考资料:本科_百度百科

电大人力资源管理形考任务一答案

中央电大行政管理专科,工商管理本科形考作业答案人力资源管理答案

1.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?( C )

A.体质 B.智力 C.思想 D.技能

2."只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己"。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A)

A.资源 B.成本 C.工具 D.物体

3.任何一个人都不可能是一个"万能使者",这是针对谁来说的?( C )

.对企业决策层 B.对人力资源管理部门 C.对一般管理者 D.对一个普通员工

4.把"员工视为活动主体、公司主人"是哪一种人力资源管理模式?(C )

A.自我中心式、非理性化家族管理

B.以人为中心、非理性化家族管理

C.以人为中心、理性化团队管理

D.自我中心式、理性化团队管理

5.每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了"以人为中心、理性化团队管理"模式的什么特点?(B )

A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现

C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现

6."好吃懒做、唯利是图",符合下面哪种思想假设?(A )

A."经济人"假设 B."社会人"假设

C."自我实现的人"假设 D."复杂人"假设

7.主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?( B )

A."经济人"假设 B."社会人"假设

C."自我实现的人"假设 D."复杂人"假设

8.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D )

A.企业人 B.环境 C.文化 D.产品

9.明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?( B)

A.动力机制 B.压力机制

bC.约束机制 D.环境影响机制

10.通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价

二、 案例选择题

(一)1、B 2、A 3、D(二)4、A 5、C 6、B

(三)这三个问题我们分析一下,显然分析这个案例运用什么理论,这涉及到第三章工作分析的理论,有职务说明书的问题。如何制订一个合理、完善、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明。第二,针对案例的分析,我们可以看到,首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬,对操作工来讲,机油为什么会洒,甚至于浪费,你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家,但是不管如何,浪费原材料,而且自己搞脏了环境,不及时清扫,像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活,应该予以表扬,操作工干了不好的事,还自己不收拾,我们要批评教育。

第二个方面,作为一个车间主任来说也应该适当的批评,也就是说我们如何防止类似的问题的发生,这就是我们职务说明书没有做好,因为要防止类似问题发生,说明在做职务分析时有些事情是无法控制的。这时该怎么办,我们就应该对职务书进行修改,增加这一项。所以对操作工讲,你可以增加一种这样的条文,如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎,造成周围环境污染,操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。对后勤工来讲也可以增加相应的条款,完成车间安排的临时、紧急性的任务。

第三个方面,我们在公司管理上有哪些需要改进呢?根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。这就是我们的目的人力资源管理作业(二)

由于无条件看到录像,请同学们按以下资料做作业。

看了段VOD,我认为金益康公司能从实际出发制定招聘计划,实施招聘策略,寻找后选人以及采用合理的方法。根据实际确定了如网上、传媒等招聘途径。同时也采用了间接了解的方式,如问看电影、对产品的了解等方面来判断招聘者的综合素质。反复检查并评估应聘者的能力以及采用试用期的方法实现企业最终的招聘目的--确定企业的签约人员。金益康公司在招聘的投入与产出方面,较好地利用了招聘产出金字塔的模式,合理地确定了招聘人数。按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待,使公司不必浪费更多地企业资源。但是在投入与产出率方面,公司有待于进一步完善,以达到合理配置资源的目的。怎样才能得到人才?怎样才能留住人才?认识人才的人,才有可能抓住人才!珍惜人才的人,才有可能留住人才!

纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试和隐蔽测试;在选拔录用过程中除了使用纸笔测试的方法进行有关诚信的调查之外,也使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察。将情景评价和结构化面试巧妙结合起来的模式化行为描述面试是一种较为理想的方法。 认真的看过了北京金益康人力资源部主管在聘工作的案例,首先该公司的招聘流程十分清晰,程序大概是这样的:

招聘的程序有六个步骤: (1)招聘计划;(2)招聘策略; (3)寻找候选人;(4)甄选;(5)检查评估并反馈到招聘者;(6)签约。

甄选的程序有六个步骤:(1)应聘接待; (2)事前交谈和兴趣甄别; (3)填写申请表; (4)素质测评; (5)复查面试; (6)背景考察。

在这几个环节中,该公司在初试和复试中下了很大的功夫,因为这两个环节在人员招聘和甄选项两个重要环节。他们在初试中运"试题"对求职者的基本素质和知识进行了测评,并灵活运用一些好方法,防止了"试题"测评中看不到求职者真正的某些方面,而在命题运用一些技巧。同时也运用人才测评工具,人才测评工具是一套比较周密的测评工具。复试方面该公司采用了跟求职者"面对面的交流",同求职者互动。这一角色特别重要。经理的行动对求职者的了解关系极大。假如某求职者准备接受该工作的话,经理的行为给求职者传递关于工作实质是什么的信息。为了保证所传递的信息是积极的,经理应做下列工作:――让求职者在招聘过程中知道他们的地位。

――在候选人方便之时安排面视

――让候选人同他们的未来同事谈话。这给他们一个机会来问一些未向经理提问的问题,同时也给他们一个大家喜欢为公司工作的感觉。

我也有曾经人力资源方面的工作经验,协助过人员招聘工作,流程基本上差不多,但在某些环节上没有该公司做得这么细,所以在人员上岗工作中遇到不少的难题:

(一)不易获得合适的候选人|

(二)实际工作表现与面试的表现不一致

(三)录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合

(四)人员流失过快

(五)招聘成本过高错误选才的代价

如果在招聘选拔方面出现失误,公司将付出沉痛的代价,蒙受巨大的损失。招聘选拔的失误,会导致很多我们不愿看到的现象:员工的能力不足,对交待的任务很难完成,无法达到工作目标,从而影响整个团队目标的达成;员工的工作积极性不高,责任心不强,缺乏工作热情;员工的工作效率低下;员工的实际工作表现与面试时的表现不员工抱怨薪水的问题;沟通不畅,团队合作出现问题;员工违反公司的制度; 人力资源管理作业(三)

一、 选择题:

1、 B 2、 C 3、 A 4、 A 5、 B 6、 B 7、 B 8、 A 9、 B 10、 A

二、 案例选择题

(一) 招聘中层管理者的困难

1、C 2、A、B 3、A、B

(二) 波音公司的新计算机系统

4、A、B、C 5、B 6、B

天龙航空食品公司的员工考评

罗芸首先总体上给老马打6分,然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法,而印象考评法最容易犯晕轮效应的错误,即把自己的某看法从一点扩散到其它方面。

2、罗芸为老马打的分很明显是打低了,因此这样的考评是不适应的。

3、公司应从以下几点改时:①注重考评应当是对过去工作的反映;②分项考评;③量化考评,提倡竞争上岗,条件公开。人力资源管理作业(四)

一、 选择题:

1、 A 2、 C 3、 A 4、 A 5、 B 6、 B 7、 B 8、 D 9、 A 10、 A

二、 案例选择题

(一) 一家百货公司的工资制度

1、D 2、D 3、A、B

(二) 阿莫可公司的职业管理系统

4、B、C、D 5、A、C、D 6、A、C

一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

此案争议的焦点在于:

(1)梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理;

(2)梁某的抚养生活补助费应如何认定。

关于焦点一,根据梁某与设计院之间的事先约定,应享受因工死亡待遇。关于焦点二,设计院提出:第一,梁某的父亲是香港人,母亲侨居美国,次女在梁某死亡时已年满18周岁,不属抚养范围;第二,梁某的兄弟姐妹很多(有10多个),梁某的丈夫在设计院任副总工程师,有固定收入,因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查:梁父于1995年10月去世,曹某提出供养请求时,其法定代理已终止;梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定,如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明,并经我国驻该国领事馆认证方才有效,即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄,不属于抚养范围。人力资源管理作业(五)

社会调查报告的参考文章

江苏晶石集团人力资源管理调查

江苏晶石集团公司(以下简称晶石)是在中国电子元器件行业享有盛誉的大型企业,多年来一直跻身于"中国电子元件百强企业"前十名。公司总部位于国家863/火炬计划无锡新材料产业基地,分别在深圳的蛇口、宝安,在青岛、无锡新区、锡山等地设立分公司十家。

江苏晶石集团是国内最大的电子元器件、氨基酸原料药生产企业,也是全球最大的FBT供应商。主要产品包括:各类彩色显示器用高压包(FBT)、各类U型、E型软磁铁氧体磁性材料、变压器、各类开关电源、 电感线圈、微波炉、医用氨基酸原料药等。

公司致力于开发国内国际两个市场,与国际大公司真诚合作,目前已经与东芝、索尼、松下、飞利浦、摩托罗拉以及海尔、海信、长虹等公司建立了长期贸易关系,多次被摩托罗拉、LG、海尔等公司认定为优秀分供方、杰出供应商企业。公司注重基础质量管理,先后通过了ISO9000:2000质量体系认证、ISO14000环境管理体系认证、CQC认证、美国UL认证、德国CE认证、TUV认证、加拿大CSA认证、制药行业的GMP认证等。

以下是几个主要方面的调查:

1、人力资源规划:人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作,而制定人力资源规划的一个基础工作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、工龄等进行数据的收集与分析工作。2003年中,晶石共有员工5千多人(含生产工人)。由于晶石业务的不断扩大,新人的进入比较频繁,同时晶石的下属公司也比较多,各公司的人力资源统计与分析工作都比较薄弱,这就造成了晶石上下没有一个人能清楚的知道晶石究竟有多少具体的员工数量。

2、职位体系建设工作:晶石有职位设置,但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件,其中有多个的职位汇报关系也是没有理顺的。职位是一个企业流程与组织的集合体,也是组织与人的一个桥梁,任何人力资源管理的规范工作,有赖于职位体系的建设与规范。基于这样一个原理,职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。但在晶石进行职位体系的建设工作中,晶石的管理人员没有认识到职位在管理工作中的重要作用,在观念上还未能发生转换。

由于晶石过去是一家乡镇企业,人情观念比较重,同时企业的员工只有一条发展通道,即想要获得收入的增加,就必须做"官"。在过去,公司决策层为了照顾到一些工作了很久的人的涨薪需求,设置了较多的副职,如常务副总、不同职类的副总、总经理助理、各部门部长、副部长、部长助理、副部长助理等等,往往是一个只有50几个人的下属公司,管理人员就占了几乎一半的数量。

3、薪酬体系建设工作:薪酬的改革工作永远都是企业最为敏感也是员工最为关注度的事件,这和企业的组织结构调整一样,是企业变革管理的重点。并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估,形成了职位等级表,并在此基础上,结合该下属公司的财务状况,考虑到外部的薪酬市场情况,出台了薪点表,并形成了公司的奖金发放管理办法。

文章到此结束,如果本次分享的电大人力资源本科报名的问题解决了您的问题,那么我们由衷的感到高兴!